Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU-ETRL) bzw. das (fehlende) Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland: EU-Recht in Kraft: ab 08. Juni 2026

Was sind die Auswirkungen der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU-ETRL) ab Inkrafttreten zum 08. Juni 2026 hinaus über das deutsche Recht (Entgelttransparenzgesetzes vom 05.07.2021)? Was sollte der öffentliche Arbeitgeber jetzt veranlassen bzw. gewähren?

1.) Bewerber und Bewerberinnen haben Anspruch auf Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne für gleichgelagerte Arbeitsplätze (Stellen) bei Ihnen.

Also: Der öffentliche Arbeitgeber informiert die Kandidaten im Bewerbungsgespräch über das Einstiegsentgelt der in Frage stehenden offenen Arbeitsstelle oder dessen Spanne und die einschlägigen Bestimmungen des TVöD, TV-L, TV-V bzw. des einschlägigen Tarifvertrages.

2.) Der Arbeitgeber darf beim Einstellungsgespräch nicht nach der Vergütung des alten Arbeitgebers des Bewerbers fragen!

Also: Der öffentliche Arbeitgeber stellt keine Fragen nach der Entwicklung der Bezahlung laufender oder früheren Beschäftigungsverhältnisse des Kandidaten.

3.) Es ist möglich, dass im Extremfall Ihre „Verschwiegenheitsabsprachen“  zum Gehalt aktueller Beschäftigter nicht mehr gültig sind!

Also – unser Vorschlag:  Der öffentliche Arbeitgeber versucht möglichst anonym zu antworten, sodass ggf. die Clusterstelle oder Funktionsstelle mit deren Vergütung genannt wird.

4.) Beschäftigte erhalten umfassende Auskunftsrechte über Vergleichsgehälter von Cluster-Gruppen in Ihrem Bertrieb.

Also: Der öffentliche Arbeitgeber stellt die einschlägigen Bestimmungen des TVöD, TV-L, TV-V bzw. des einschlägigen Tarifvertrages samt der Entgelttabellen zur Verfügung.

5.) Der Arbeitgeber muss objektive und nachvollziehbare Vergütungssysteme haben, was bei TV-V, TVöD bzw. sonstigen an öffentliche Tarife gebunde Arbeitgeber kein Problem ist, da die Entgeltgruppen im Bewertungsrecht wie in den Entgelttabellen klar geregelt sind. Insbesondere sind unterschiedliche Eingruppierung anhand von Stellenbewertungen differenziert vorzulegen.

Ist die Stellenbeschreibung und die Stellenbewertung die Lösung zur Einhaltung der Vorgaben durch die EU-ETRL bzw. das (fehlende) Entgelttransparenzgesetz in Deutschland? Welche Rechte und Pflichten sind neu?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU-ETRL) verlangt ein Vergütungssystem, das gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleistet. Zulässig sind geschlechtsneutrale Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 Abs. 1 EntgTranspRL).

Wichtig ist, dass bereits ein einzelner besser bezahlter „Vergleichsmitarbeiter“ in einem gleichgelagerten Cluster oder einer „Aufgabenfamilie“ künftig ausreichen kann, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen, was der Arbeitgeber ausräumen muss.

Es ist festgelegt, dass nicht der Beschäftigte beweisen muss, dass eine Benachteiligung vorliegt, sondern der Arbeitgeber muss nachweisen, warum Gehaltsunterschiede „sachlich gerechtfertigt sind“, das heißt wiederum, dass es auf die sachgerechte Erarbeitung einer individuellen Stellenbeschreibung und sachgerechten Stellenbewertung nach dem richtigen Tarifvertrag ankommt!

Bei Uneinigkeit über sog. „Entgeltbenachteiligung“ ist der Arbeitgeber also nachweispflichtig.

Benachteiligte Beschäftigte können etwa entgangenes Entgelt und immateriellen Schaden ersetzt verlangen. Im Zweifel muss stets der Arbeitgeber belegen, dass die unterschiedliche Vergütung sachlich gerechtfertigt ist (Art. 16 EntgTranspRL). Dokumentieren Sie jede Vergütungsentscheidung in der Personalakte nach dem Tenor: „Weshalb eine Erhöhung gewährt oder abgelehnt wurde“.

Welche Auskunftsansprüche hat Ihr Beschäftigter bzw. Arbeitnehmer?

Die Beschäftigten erhalten jetzt deutlich stärkere Auskunftsrechte. Sie können Auskunft über das nach Geschlechtern aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt vergleichbarer  Beschäftigter verlangen. Dieses Recht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße; bisher setzte das deutsche Recht erst bei 200 Beschäftigten an (Art. 7 EntgTranspRL).

Ist eine geübte Praxis der „tatsächlichen Vergütung“ der Beschäftigten problematisch?

Ja, durch z.B. historisch gewachsene Vergütungsunterschiede bisheriger „altgedienter Beschäftigter“ zu „jüngeren Beschäftigten“ mit fehlenden Dokumentationen mit sachgerechter Begründung der Unterschiede ist dies problematisch, da Sie „unterschiedliche Bezahlungen“ haben.

„Vergleichbare“ Arbeitsgebiete und Stellen“ können vorliegen, wenn völlig unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt werden. Für die Entgelttransparenz ist aber entscheidend, ob beide Tätigkeiten nach objektiven Kriterien gleichwertig sind, was über die Stellenbeschreibung am klarsten dokumentiert wird.

Daher sind über die „objektive Stellenbeschreibung“ wie folgt ergänzend darzulegen (vgl. Standard-Stellenbeschreibung von Verwaltungsreform21):

1.) Welche Fachkenntnisse braucht die Arbeitsstelle bzw. die Stelle?

2.) Wie hoch ist die Verantwortung – Ausführungsverantwortung bzw. Führungsverantwortung auf der konkreten Stelle?

3.) Wie hoch ist z.B. die Selbstständigkeit, der Grad der Bedeutung der Stelle für den Arbeitgeber oder das Maß der Verantwortung bzw. die Schwierigkeit und Bedeutung der Stelle?

4.) Welche Stellen sind gleichwertig in Form von Clustern in einer Abteilung oder nach Funktionen (z.B. Beauftragte) ?

5.) Welche Stellen sind gleichwertig in Form der Hierarchie und Unterstellung von Beschäftigten? Sind ein Cluster z.B. „Abteilungsleiter- oder Sachgebietsleiterstellen?

Welche grundsätzlichen Berichtspflichten des öffentlichen Arbeitgebers gibt es?

Unabhängig von einer europarechtskonformen Auslegung ist nach § 16 Entg-TranspG i.d.F. vom 5.7.2021 bei den öffentlichen Arbeitgebern, also Kommunen und kommunalen Unternehmen und Einrichtungen mit mehr als 200 Beschäftigten der individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten gegenüber tarifgebundenen Arbeitgebern nach §§ 11 bis 14 EntgTranspG i.d.F. vom 5.7.2021 zu beachten, der weiterhin besteht und durchsetzbar ist.

Gibt es neue Berichtspflichten für öffentliche Arbeitgeber?

Art. 9 ETRL sieht Berichtspflichten für öffentliche Arbeitgeber ab mind. 100 Beschäftigte vor und zwar in künftig jeweils unterschiedlichen Zeitintervallen und zu sieben unterschiedlichen Indikatoren (für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten bis 7. Juni 2027, ab 100 Beschäftigten bis 7. Juni 2031); dies wird aber in Deutschland ohne Verpflichtung derzeit gesehen!

Unser Team Verwaltungsreform21 berät Sie gerne!