Monat: Juni 2026

Konzepte für den Wandel der Bestattungskultur samt Kalkulation von Friedhofs- und Bestattungsgebühren, Ausschreibung von Bestattungsleistungen

Heute wünscht der Kunden bzw. Hinterbliebene nicht mehr das „klassische Wahlgrab oder Familiengrab“, sondern eine Vielzahl moderner Grab- und Bestattungsformen ist gefragt.

Wir beraten Sie und Ihren Gemeinderat zu allen Konzept-Themen rund um den spürbaren Wandel der Friedhofskultur und aktueller und zukünftiger Trends der modernen Bestattungsformen: Baumgräber , die Bestattung unter Bäumen, Urnen, Urnengemeinschaftsfelder mit oder ohne Baum, anonymen Urnengemeinschaftsstätte, Urnennischen und Columbarium, dem Friedwald, Ruheforst, der Waldbestattung, Sternenkinderfeldern. Dabei denken wir auch an wirtschaftliche Genossenschaftsmodelle unter Kooperation von Bestattern, Steinmetzen und Friedhofsgärtner.

Wir beraten Sie zur rechtssicheren Friedhofsgebührensatzung mit einer methodisch einwandfreien Kalkulation der Gebühren (Verwaltungsgebühren, Bestattungsgebühren, Grabnutzungsgebühren incl. Beratung zum Wandel der Friedhofskultur und Trends moderner Bestattungsformen: Baumgräber / Bestattung unter Bäumen, Urnen, Urnengemeinschaftsfelder, anonyme Urnengemeinschaftsstätte, Urnennischen / Kolumbarium, Friedwald, Ruheforst, Waldbestattung, Sternenkinderfelder, Genossenschaftsmodell).

Unser modulares Leistungspaket umfasst:

– Gebührenkalkulation: Kalkulationsaufbau entsprechend der mit Ihnen abgestimmten, ortsspezifischen Gebührensystematik und der Rechtslage je nach Bundesland

– Prüfen der Umlagefähigkeit von Kosten / u.a. öffentliches Grün, Auswärtigenzuschlag

– Beratung zum Umgang mit kalkulatorischen Über- oder Unterdeckungen aus Vorjahren

– Kalkulation von Bestattungsgebühren und sonstigen hoheitlichen Gebühren

– Berechnen der Gebührensätze und Beratung „zum politischen Gebührensatz“

– Prüfen oder Ausarbeiten der Friedhofs- und Bestattungsgebührensatzung

– Erstellung und Gremienvorlage und Präsentation in den Gremien

– Öffentlichkeitsarbeit und Broschüren

– Optimierung der Arbeitsabläufe beteiligter Organisationseinheiten im Rathaus (Ordnungsamt, Standesamt, Bauamt, Friedhofsamt, Stadtkämmerei, Bauhof, Kirchen, externen Dienstleistern)

– Optimierung des Bürgerservice

– Ausschreibung von Bestattungsleistungen: Bestattungsleistungen sind nach UVgO (Unterschwellenvergabeordnung) / VOL (Dienstleistung) auszuschreiben. Wir unterstützen Sie dabei (u.a. Ausschreibungsunterlagen, Leistungsverzeichnis, Submission, Wertung nach festgelegten Kriterien und Vergabe sowie Beauftragung mit Bestattungsvertrag.

Kontakt:  Verwaltungsreform21 – Büro für Personal- und Organisationsberatung – Kommunalberatung

Mobil: 0160/3210967  I  post@verwaltungsreform21.de

Interkommunale Zusammenarbeit (IKZ) – Gemeinsam können Kommunen mehr!

Die Bandbreite zur Stärkung durch eine interkommunale Zusammenarbeit (IKZ) hat drei wesentliche Ziele:

– Im „Front Office“: Mehr Bürgerservice und geringe Wartezeiten bei mehr Qualität („analog wie digital“).

– Im „Back Office“: Höhere Wirtschaftlichkeit und zeitnahe Ergebnisse bei optimalen Arbeitsabläufe.

– Für kleine Kommunen: Sicherstellung eines guten Leistungsangebotes für die Einwohner und die Verwaltung auf Dauer.

Wir denken an die Kernbereiche:

A IKZ „Innenverwaltung“

B IKZ „Bürgerservice / Sicherheit und Ordnung“

C IKZ Bildung, Betreuung, Jugend, Familie, Senioren

D Infrastruktur, Manuelle Dienste, Wasser, Abwasser

Wir haben erfolgreich zur „passenden Rechtsform“ der IKZ über den öffentlich-rechtlichen Vertrag bis hin zur Gründung eines Zweckverbandes beraten (u.a. zum Abwasserzweckverband, zur Verwaltungsgemeinschaft, zur gemeinsamen Nutzung von Infrastruktur und Geräten, Bauhofleistungen, Zentrale Vergabestellen, Feuerwehrkooperationen, Personalpools: Standesamt, Ortsbehörde, Vollzugsdienst oder Rechnungsprüfung/Revision, Personalwesen, Zentraler Einkauf, (Gemeinsamer) Gutachterausschuss, stationäre Jugendverkehrsschulen, Finanzleistungen/Mahnung/Vollstreckung, Kulturangebot und dgl.).

Verwaltungsreform21 erstellt für Kommunen ein IKZ-Gesamtkonzept (Potenzialanalyse) oder berät zu einzelnen Untersuchungsbereichen der zukünftigen Zusammenarbeit. Dabei starten wir mit Ihnen gemeinsam das Projekt, nehmen Ihr Personal auf dem Weg „Zug um Zug“ mit, informieren Sie und Ihre kommunalen Gremien oder Aufsichtsräte und setzen vertrauensvoll mit allen Akteuren die Ergebnisse um.

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU-ETRL) bzw. das (fehlende) Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland: EU-Recht in Kraft: ab 08. Juni 2026

Was sind die Auswirkungen der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU-ETRL) ab Inkrafttreten zum 08. Juni 2026 hinaus über das deutsche Recht (Entgelttransparenzgesetzes vom 05.07.2021)? Was sollte der öffentliche Arbeitgeber jetzt veranlassen bzw. gewähren?

1.) Bewerber und Bewerberinnen haben Anspruch auf Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne für gleichgelagerte Arbeitsplätze (Stellen) bei Ihnen.

Also: Der öffentliche Arbeitgeber informiert die Kandidaten im Bewerbungsgespräch über das Einstiegsentgelt der in Frage stehenden offenen Arbeitsstelle oder dessen Spanne und die einschlägigen Bestimmungen des TVöD, TV-L, TV-V bzw. des einschlägigen Tarifvertrages.

2.) Der Arbeitgeber darf beim Einstellungsgespräch nicht nach der Vergütung des alten Arbeitgebers des Bewerbers fragen!

Also: Der öffentliche Arbeitgeber stellt keine Fragen nach der Entwicklung der Bezahlung laufender oder früheren Beschäftigungsverhältnisse des Kandidaten.

3.) Es ist möglich, dass im Extremfall Ihre „Verschwiegenheitsabsprachen“  zum Gehalt aktueller Beschäftigter nicht mehr gültig sind!

Also – unser Vorschlag:  Der öffentliche Arbeitgeber versucht möglichst anonym zu antworten, sodass ggf. die Clusterstelle oder Funktionsstelle mit deren Vergütung genannt wird.

4.) Beschäftigte erhalten umfassende Auskunftsrechte über Vergleichsgehälter von Cluster-Gruppen in Ihrem Bertrieb.

Also: Der öffentliche Arbeitgeber stellt die einschlägigen Bestimmungen des TVöD, TV-L, TV-V bzw. des einschlägigen Tarifvertrages samt der Entgelttabellen zur Verfügung.

5.) Der Arbeitgeber muss objektive und nachvollziehbare Vergütungssysteme haben, was bei TV-V, TVöD bzw. sonstigen an öffentliche Tarife gebunde Arbeitgeber kein Problem ist, da die Entgeltgruppen im Bewertungsrecht wie in den Entgelttabellen klar geregelt sind. Insbesondere sind unterschiedliche Eingruppierung anhand von Stellenbewertungen differenziert vorzulegen.

Ist die Stellenbeschreibung und die Stellenbewertung die Lösung zur Einhaltung der Vorgaben durch die EU-ETRL bzw. das (fehlende) Entgelttransparenzgesetz in Deutschland? Welche Rechte und Pflichten sind neu?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU-ETRL) verlangt ein Vergütungssystem, das gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleistet. Zulässig sind geschlechtsneutrale Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 Abs. 1 EntgTranspRL).

Wichtig ist, dass bereits ein einzelner besser bezahlter „Vergleichsmitarbeiter“ in einem gleichgelagerten Cluster oder einer „Aufgabenfamilie“ künftig ausreichen kann, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen, was der Arbeitgeber ausräumen muss.

Es ist festgelegt, dass nicht der Beschäftigte beweisen muss, dass eine Benachteiligung vorliegt, sondern der Arbeitgeber muss nachweisen, warum Gehaltsunterschiede „sachlich gerechtfertigt sind“, das heißt wiederum, dass es auf die sachgerechte Erarbeitung einer individuellen Stellenbeschreibung und sachgerechten Stellenbewertung nach dem richtigen Tarifvertrag ankommt!

Bei Uneinigkeit über sog. „Entgeltbenachteiligung“ ist der Arbeitgeber also nachweispflichtig.

Benachteiligte Beschäftigte können etwa entgangenes Entgelt und immateriellen Schaden ersetzt verlangen. Im Zweifel muss stets der Arbeitgeber belegen, dass die unterschiedliche Vergütung sachlich gerechtfertigt ist (Art. 16 EntgTranspRL). Dokumentieren Sie jede Vergütungsentscheidung in der Personalakte nach dem Tenor: „Weshalb eine Erhöhung gewährt oder abgelehnt wurde“.

Welche Auskunftsansprüche hat Ihr Beschäftigter bzw. Arbeitnehmer?

Die Beschäftigten erhalten jetzt deutlich stärkere Auskunftsrechte. Sie können Auskunft über das nach Geschlechtern aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt vergleichbarer  Beschäftigter verlangen. Dieses Recht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße; bisher setzte das deutsche Recht erst bei 200 Beschäftigten an (Art. 7 EntgTranspRL).

Ist eine geübte Praxis der „tatsächlichen Vergütung“ der Beschäftigten problematisch?

Ja, durch z.B. historisch gewachsene Vergütungsunterschiede bisheriger „altgedienter Beschäftigter“ zu „jüngeren Beschäftigten“ mit fehlenden Dokumentationen mit sachgerechter Begründung der Unterschiede ist dies problematisch, da Sie „unterschiedliche Bezahlungen“ haben.

„Vergleichbare“ Arbeitsgebiete und Stellen“ können vorliegen, wenn völlig unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt werden. Für die Entgelttransparenz ist aber entscheidend, ob beide Tätigkeiten nach objektiven Kriterien gleichwertig sind, was über die Stellenbeschreibung am klarsten dokumentiert wird.

Daher sind über die „objektive Stellenbeschreibung“ wie folgt ergänzend darzulegen (vgl. Standard-Stellenbeschreibung von Verwaltungsreform21):

1.) Welche Fachkenntnisse braucht die Arbeitsstelle bzw. die Stelle?

2.) Wie hoch ist die Verantwortung – Ausführungsverantwortung bzw. Führungsverantwortung auf der konkreten Stelle?

3.) Wie hoch ist z.B. die Selbstständigkeit, der Grad der Bedeutung der Stelle für den Arbeitgeber oder das Maß der Verantwortung bzw. die Schwierigkeit und Bedeutung der Stelle?

4.) Welche Stellen sind gleichwertig in Form von Clustern in einer Abteilung oder nach Funktionen (z.B. Beauftragte) ?

5.) Welche Stellen sind gleichwertig in Form der Hierarchie und Unterstellung von Beschäftigten? Sind ein Cluster z.B. „Abteilungsleiter- oder Sachgebietsleiterstellen?

Welche grundsätzlichen Berichtspflichten des öffentlichen Arbeitgebers gibt es?

Unabhängig von einer europarechtskonformen Auslegung ist nach § 16 Entg-TranspG i.d.F. vom 5.7.2021 bei den öffentlichen Arbeitgebern, also Kommunen und kommunalen Unternehmen und Einrichtungen mit mehr als 200 Beschäftigten der individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten gegenüber tarifgebundenen Arbeitgebern nach §§ 11 bis 14 EntgTranspG i.d.F. vom 5.7.2021 zu beachten, der weiterhin besteht und durchsetzbar ist.

Gibt es neue Berichtspflichten für öffentliche Arbeitgeber?

Art. 9 ETRL sieht Berichtspflichten für öffentliche Arbeitgeber ab mind. 100 Beschäftigte vor und zwar in künftig jeweils unterschiedlichen Zeitintervallen und zu sieben unterschiedlichen Indikatoren (für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten bis 7. Juni 2027, ab 100 Beschäftigten bis 7. Juni 2031); dies wird aber in Deutschland ohne Verpflichtung derzeit gesehen!

Unser Team Verwaltungsreform21 berät Sie gerne!