Ihre Kommunalberatung
Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU-ETRL) bzw. das (fehlende) Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland: EU-Recht in Kraft: ab 08. Juni 2026
Was sind die Auswirkungen der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU-ETRL) ab Inkrafttreten zum 08. Juni 2026 hinaus über das deutsche Recht (Entgelttransparenzgesetzes vom 05.07.2021)? Was sollte der öffentliche Arbeitgeber jetzt veranlassen bzw. gewähren?
1.) Bewerber und Bewerberinnen haben Anspruch auf Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne für gleichgelagerte Arbeitsplätze (Stellen) bei Ihnen.
Also: Der öffentliche Arbeitgeber informiert die Kandidaten im Bewerbungsgespräch über das Einstiegsentgelt der in Frage stehenden offenen Arbeitsstelle oder dessen Spanne und die einschlägigen Bestimmungen des TVöD, TV-L, TV-V bzw. des einschlägigen Tarifvertrages.
2.) Der Arbeitgeber darf beim Einstellungsgespräch nicht nach der Vergütung des alten Arbeitgebers des Bewerbers fragen!
Also: Der öffentliche Arbeitgeber stellt keine Fragen nach der Entwicklung der Bezahlung laufender oder früheren Beschäftigungsverhältnisse des Kandidaten.
3.) Es ist möglich, dass im Extremfall Ihre „Verschwiegenheitsabsprachen“ zum Gehalt aktueller Beschäftigter nicht mehr gültig sind!
Also – unser Vorschlag: Der öffentliche Arbeitgeber versucht möglichst anonym zu antworten, sodass ggf. die Clusterstelle oder Funktionsstelle mit deren Vergütung genannt wird.
4.) Beschäftigte erhalten umfassende Auskunftsrechte über Vergleichsgehälter von Cluster-Gruppen in Ihrem Bertrieb.
Also: Der öffentliche Arbeitgeber stellt die einschlägigen Bestimmungen des TVöD, TV-L, TV-V bzw. des einschlägigen Tarifvertrages samt der Entgelttabellen zur Verfügung.
5.) Der Arbeitgeber muss objektive und nachvollziehbare Vergütungssysteme haben, was bei TV-V, TVöD bzw. sonstigen an öffentliche Tarife gebunde Arbeitgeber kein Problem ist, da die Entgeltgruppen im Bewertungsrecht wie in den Entgelttabellen klar geregelt sind. Insbesondere sind unterschiedliche Eingruppierung anhand von Stellenbewertungen differenziert vorzulegen.
Ist die Stellenbeschreibung und die Stellenbewertung die Lösung zur Einhaltung der Vorgaben durch die EU-ETRL bzw. das (fehlende) Entgelttransparenzgesetz in Deutschland? Welche Rechte und Pflichten sind neu?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU-ETRL) verlangt ein Vergütungssystem, das gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleistet. Zulässig sind geschlechtsneutrale Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 Abs. 1 EntgTranspRL).
Wichtig ist, dass bereits ein einzelner besser bezahlter „Vergleichsmitarbeiter“ in einem gleichgelagerten Cluster oder einer „Aufgabenfamilie“ künftig ausreichen kann, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen, was der Arbeitgeber ausräumen muss.
Es ist festgelegt, dass nicht der Beschäftigte beweisen muss, dass eine Benachteiligung vorliegt, sondern der Arbeitgeber muss nachweisen, warum Gehaltsunterschiede „sachlich gerechtfertigt sind“, das heißt wiederum, dass es auf die sachgerechte Erarbeitung einer individuellen Stellenbeschreibung und sachgerechten Stellenbewertung nach dem richtigen Tarifvertrag ankommt!
Bei Uneinigkeit über sog. „Entgeltbenachteiligung“ ist der Arbeitgeber also nachweispflichtig.
Benachteiligte Beschäftigte können etwa entgangenes Entgelt und immateriellen Schaden ersetzt verlangen. Im Zweifel muss stets der Arbeitgeber belegen, dass die unterschiedliche Vergütung sachlich gerechtfertigt ist (Art. 16 EntgTranspRL). Dokumentieren Sie jede Vergütungsentscheidung in der Personalakte nach dem Tenor: „Weshalb eine Erhöhung gewährt oder abgelehnt wurde“.
Welche Auskunftsansprüche hat Ihr Beschäftigter bzw. Arbeitnehmer?
Die Beschäftigten erhalten jetzt deutlich stärkere Auskunftsrechte. Sie können Auskunft über das nach Geschlechtern aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt vergleichbarer Beschäftigter verlangen. Dieses Recht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße; bisher setzte das deutsche Recht erst bei 200 Beschäftigten an (Art. 7 EntgTranspRL).
Ist eine geübte Praxis der „tatsächlichen Vergütung“ der Beschäftigten problematisch?
Ja, durch z.B. historisch gewachsene Vergütungsunterschiede bisheriger „altgedienter Beschäftigter“ zu „jüngeren Beschäftigten“ mit fehlenden Dokumentationen mit sachgerechter Begründung der Unterschiede ist dies problematisch, da Sie „unterschiedliche Bezahlungen“ haben.
„Vergleichbare“ Arbeitsgebiete und Stellen“ können vorliegen, wenn völlig unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt werden. Für die Entgelttransparenz ist aber entscheidend, ob beide Tätigkeiten nach objektiven Kriterien gleichwertig sind, was über die Stellenbeschreibung am klarsten dokumentiert wird.
Daher sind über die „objektive Stellenbeschreibung“ wie folgt ergänzend darzulegen (vgl. Standard-Stellenbeschreibung von Verwaltungsreform21):
1.) Welche Fachkenntnisse braucht die Arbeitsstelle bzw. die Stelle?
2.) Wie hoch ist die Verantwortung – Ausführungsverantwortung bzw. Führungsverantwortung auf der konkreten Stelle?
3.) Wie hoch ist z.B. die Selbstständigkeit, der Grad der Bedeutung der Stelle für den Arbeitgeber oder das Maß der Verantwortung bzw. die Schwierigkeit und Bedeutung der Stelle?
4.) Welche Stellen sind gleichwertig in Form von Clustern in einer Abteilung oder nach Funktionen (z.B. Beauftragte) ?
5.) Welche Stellen sind gleichwertig in Form der Hierarchie und Unterstellung von Beschäftigten? Sind ein Cluster z.B. „Abteilungsleiter- oder Sachgebietsleiterstellen?
Welche grundsätzlichen Berichtspflichten des öffentlichen Arbeitgebers gibt es?
Unabhängig von einer europarechtskonformen Auslegung ist nach § 16 Entg-TranspG i.d.F. vom 5.7.2021 bei den öffentlichen Arbeitgebern, also Kommunen und kommunalen Unternehmen und Einrichtungen mit mehr als 200 Beschäftigten der individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten gegenüber tarifgebundenen Arbeitgebern nach §§ 11 bis 14 EntgTranspG i.d.F. vom 5.7.2021 zu beachten, der weiterhin besteht und durchsetzbar ist.
Gibt es neue Berichtspflichten für öffentliche Arbeitgeber?
Art. 9 ETRL sieht Berichtspflichten für öffentliche Arbeitgeber ab mind. 100 Beschäftigte vor und zwar in künftig jeweils unterschiedlichen Zeitintervallen und zu sieben unterschiedlichen Indikatoren (für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten bis 7. Juni 2027, ab 100 Beschäftigten bis 7. Juni 2031); dies wird aber in Deutschland ohne Verpflichtung derzeit gesehen!
Unser Team Verwaltungsreform21 berät Sie gerne!
KI und KI-Agenten in Gemeinde, Stadt oder Stadtwerk?! Innovationspotenziale jetzt nutzen, wo Sie konkrete Problemlösungen brauchen!
Es geht in einem Satz von Verwaltungsreform21 gesagt: Die strategische Bedeutung der KI für die zukünftige Entwicklung ist Chefsache!
Mit der neuen EU-KI-Verordnung (KI-VO) gelten erstmals verbindliche Regeln für den Einsatz Künstlicher Intelligenz (KI), auch für öffentliche Verwaltungen. Die Potenziale der KI in der Kommune oder im Stadtwerk sind vielfältig. Wir erläutern Ihnen, wie sich KI auf Ihre Organisation und Geschäftsprozesse auswirkt. Dazu optimieren wir Ihre Geschäftsprozesse!
KI unterstützt Geschäftsprozesse führt Problemlösungen durch und erledigt mit KI-Agenten Ihre Arbeit: Es gibt kein „copy und paste“ mehr. Heute geht es über MCP (= Model Context Protocol) – ein System, das Daten und Infos zur Antwort verbindet und damit eine Leistung erfüllt, sprich eine Aufgabe erfüllt und damit ein Problem für Sie löst.
Die Kernfrage vor der Einführung von KI: Wo drückt der Schuh? Wo gibt es zu wenig Personal, um Massenanfragen zu bearbeiten, z.B. werden Kundenfragen an den Dienstleister nunmehr durch Ihren Chatbot für Standardfragen beantwortet. Aber auch intern geht viel im Bereich HR / Personalmanagement: Antworten für (neue) Mitarbeiter/innen zu Standardfällen, z.B. Fragen zu Urlaub, Erziehungsurlaub, Altersteilzeit, Gehalt. Auch Protokolle in Gremiensitzungen werden einfacher mit KI erstellt.
Wo bleibt der Mensch im Rathaus? Den Veränderungsprozess erklären, dafür begeistern und die Vorteile nutzen! Der entscheidende Faktor, um die Nutzung der KI im eigenen Unternehmen voranzutreiben, ist nicht die Auswahl der richtigen KI-Tools. Es sind die Menschen, die diese Tools als hilfreiche Unterstützung verstehen und effektiv einsetzen. Mit Verwaltungsreform21 führen Sie die Veränderungsprozesse ein, damit Sie nachhaltige Vorteile haben.
Es lässt sich noch besser mit sogenanntem Quereinsteigern die übliche Arbeit im Rathaus oder bei den Stadtwerken erledigen. Wer unter Fachkräftemangel leidet, schafft sich neue Perspektiven.
Wie gehen Sie vor, um einen KI-Agenten selbst zu schaffen?
Mit einem Prompt-Generator (z.B. Promptinator) erstellen „Anweisungen“, was erarbeitet werden soll; Sie geben klare Vorgaben. Ein Prompt ist damit die zentrale Vorgabe, was Sie vom Ergebnis erwarten – eben „Ihre „Anweisung an das System“, die Sie der KI (z.B. ChatGPT, Gamma, Sally AI, Perplexity, MS Copilot) geben. Die „KI-Software“ finden Sie im Internet.
Dann legen Sie los – kreieren Sie sich Ihren KI-Agent (z.B. Ihren Presse-Agent)
– Definieren Sie genau Ihr Ziel, das erreicht werden soll (z.B. Schreibe einen Pressetext zum Stadtfest).
– Weisen Sie der KI eine „Rolle“ zu, also aus welcher Sicht soll etwas verfasst werden (z.B. als Pressereferent/in).
– Liefern Sie einige Informationen und Hintergründe zum Ziel (z.B. Stadtfest, Vereinsfest, jedes Jahr, auf dem Marktplatz, Bürgermeister sieht gutes ehrenamtliches Engagement).
– Legen Sie das Format fest, also die Länge bzw. die Anzahl der Zeilen des Presseberichtes.
– Ggf. Erwartungen als Prompt eingeben (z.B. dieses Stadtfest ist das besondere Ereignis des Jahres in der Stadt).
– Ergebnis: Sie haben einen Text (z.B. Stadtfest-Pressemitteilung), den Sie in rund 10 Minuten incl. Korrektur durch einen Menschen erstellt haben, anstatt in der wohl sonst üblichen Zeit von über einer Stunde.
Was ist KI nach der EU-Verordnung? „KI-System ist ein maschinengestütztes System, das für einen in unterschiedlichem Grade autonomen Betrieb ausgelegt ist und das nach seiner Betriebsaufnahme anpassungsfähig sein kann und das aus den erhaltenen Eingaben für explizite oder implizite Ziele ableitet, wie Ausgaben wie etwa Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen erstellt werden, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können.“ (vgl. Art. 3 (1) KI-VO der EU).
Rechtliche Rahmenbedingungen: EU AI-Act: Fortbildung und Dienstvereinbarungen: Seit dem 1. August 2024 ist die KI-Verordnung der EU, auch EU AI-Act genannt, in Kraft und stellt den ersten umfassenden Rechtsrahmen für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz dar. Der EU AI-Act versucht die Anwendung rechtssicher zu bündeln. Neben Verboten für bestimmte KI-Praktiken (Artikel 5 KI-VO) gilt seit 2. Februar 2025 die Verpflichtung für Anbieter und Betreiber von KI-Systemen zur Einleitung von Maßnahmen, die die KI-Kompetenz der Nutzenden fördern (Artikel 4 KI-VO). Nach Artikel 3 KI-VO gilt eine Behörde als Anbieter, wenn sie ein „KI-System oder ein KI-Modell […] entwickelt oder entwickeln lässt und es […] in Verkehr bringt oder […] in Betrieb nimmt“. Zum Betreiber wird eine Behörde, wenn sie ein „KI-System in eigener Verantwortung verwendet“.
Wir erstellen Ihre „KI-Dienstvereinbarung“, die Sie nun aus unserer Sicht „zwingend“ brauchen!
Die Besetzung von Stellen: Headhunting & Personalsuche & Personalvermittlung & Personalbindung:
Das Vorgehen für die Bewerber-Identifizierung erfolgt durch eine systematische Analyse des spezifischen Arbeitsmarkts und Positionsumfelds durch die Research-Arbeit von Verwaltungsreform21. Ein abgestuftes Verfahren zur Vermittlung von Beschäftigten und Beamten für Kommune und öffentliche Betriebe (Eigenbetrieb, IKZ-Rechtsform, GmbH) durch gezielte Kandidatensuche, Auswahl, Einstellungsgespräch. Vorschlag von Bewerbern aus dem Personalbewerber-Pool von Verwaltungsreform21. Wir schlagen auch verschiedene Maßnahmen zur „Personalbindung“ vor.
Die Haushaltskonsolidierung
Das Ausmaß der Einnahmeverluste und der neuen Verschuldung in vielen Kommunen ist und wird besorgniserregend. Insbesondere die Zunahme der Kredite zur Liquiditätssicherung sowie die vorhandenen und stärker zu erwartenden Investitionsrückstände bei der Infrastruktur werden Spuren hinterlassen.
Es geht Verwaltungsreform21 darum, Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit untrennbar in den Vordergrund der Konsolidierung zu stellen, um dabei aktuelle Fragestellungen zu lösen und wesentliche Aspekte im Zusammenhang erfolgreicher Konsolidierungsbemühungen zu stellen bzw. zu erarbeiten.
Verwaltungsreform21 führt die Haushaltskonsolidierung aus strategischem Blickwinkel.
Wir prüfen mit Ihnen die Konsolidierungsbereiche und Gestaltungsoptionen anhand unseres umfassenden Prüfkataloges.
Wir klären:
– Den Bedarf vorhandener Stellen sowie der eingesetzten Beschäftigten und Beamte (Stellenbedarf).
– Welche Mitarbeiter kurz- oder mittelfristig ausscheiden oder ihre Arbeitszeit reduzieren könnten.
– Die zu erledigenden Leistungen sowie das Aufgabenspektrum (Aufgabenkritik).
– Die Frage der Erledigung der Aufgaben in den einzelnen Organisationseinheiten und wo sie am wirtschaftlichsten wahrgenommen werden sollte (in der Kommune selbst, durch eine IKZ bzw. durch eine Privatisierung).
– Zukünftige wesentliche Politik- und Strategiefelder, um die Kommune voranzubringen.
Kontakt: Ihr Team Verwaltungsreform21 – Büro für Personal- und Organisationsberatung – Kommunalberatung